Santé et travail des femmes : pour un milieu de travail plus résilient

Pourquoi la santé des femmes est importante

« Nous savons sans aucun doute – d'après les tendances que nous observons dans nos données, d'après la multitude d'obstacles que rencontrent les femmes pour trouver des cliniciens compétents et compatissants et d'après la responsabilité traditionnellement sexuée que beaucoup assument pour les soins familiaux – qu'il existe un besoin clair et urgent d'un accès plus facile et plus rapide aux praticiens qui se spécialisent dans les besoins des femmes et des familles en matière de santé.

Un régime d'avantages sociaux qui inclut l'accès à un soutien virtuel axé sur les principales étapes de la vie, de la fertilité à la ménopause, ne peut que changer la donne. Il propose une approche globale et proactive de la santé qui permettra aux femmes et à leurs milieux de travail de prospérer. »

Au Canada, les femmes constituent maintenant près de la moitié de la main-d'œuvre. C'est une bonne nouvelle pour les femmes, pour leurs employeurs et pour l'économie dans son ensemble : les recherches ont démontré que les organisations qui accordent la priorité au genre connaissent un taux de roulement du personnel plus faible1, une plus grande innovation et une rentabilité plus élevée2 que leurs homologues. Pourtant, peu d'organisations sont conçues pour répondre aux besoins de santé uniques, importants et souvent négligés de ce groupe démographique.

Comme vous le lirez dans ce rapport, les questions de santé des femmes ont été chroniquement sous-financées, sous-étudiées, mal desservies et mal enseignées pendant des décennies. Bien que des progrès notables aient été accomplis ces dernières années, il subsiste un fossé omniprésent en matière de santé. Trop de femmes se heurtent encore à des obstacles afin que leurs préoccupations soient reconnues ou comprises, et pour recevoir des soins complets et efficaces, qu'elles soient confrontées à des conditions propres aux femmes (comme la grossesse, l'endométriose ou la ménopause) ou à des problèmes chroniques pour lesquels la plupart des recherches ont été menées sur des hommes uniquement (comme les maladies cardiaques, le cancer et les troubles psychiatriques). Cela peut être épuisant, déstabilisant et avoir un effet négatif sur toutes les facettes de la vie d'une femme, y compris sur son travail et sa carrière.

En tant qu'employeur, vous pouvez contribuer à changer cette situation. Dans ce rapport, vous apprendrez comment les milieux de travail peuvent jouer un rôle essentiel dans l'amélioration des expériences de santé des femmes, en offrant des prestations adaptées, en facilitant les soins et en créant des cultures organisationnelles qui soutiennent leurs besoins uniques en matière de santé, afin qu'elles puissent donner le meilleur d'elles-mêmes. En contribuant à combler le fossé en matière de santé des femmes, vous pouvez vous démarquer en tant qu'employeur de choix, tout en devenant plus innovant, plus productif et plus résilient sur le plan opérationnel.

À Manuvie, nous analysons constamment les données globales sur les demandes de règlement, nous évaluons les points irritants, nous consultons nos partenaires médicaux et nous élaborons des solutions novatrices en vue de contribuer à créer des milieux de travail plus sains – tout cela dans le but d'aider les Canadiennes et les Canadiens à tirer un meilleur parti de leurs avantages sociaux sur le plan de la santé. Notre nouveau partenariat avec la clinique Maven en est un parfait exemple. Nous savons sans aucun doute – d'après les tendances que nous observons dans nos données, d'après la multitude d'obstacles que rencontrent les femmes pour trouver des cliniciens compétents et compatissants et d'après la responsabilité traditionnellement sexuée que beaucoup assument pour les soins familiaux – qu'il existe un besoin clair et urgent d'un accès plus facile et plus rapide aux praticiens qui se spécialisent dans les besoins des femmes et des familles en matière de santé. Un régime d'avantages sociaux qui inclut l'accès à un soutien virtuel axé sur les principales étapes de la vie, de la fertilité à la ménopause, ne peut que changer la donne. Il propose une approche globale et proactive de la santé qui permettra aux femmes et à leurs milieux de travail de prospérer.

Nous pensons que des efforts comme ceux-ci seront essentiels pour aider à combler définitivement le fossé en matière de santé des femmes – et en soutenant les femmes, vous soutenez tout le monde.

Jennifer Foubert
Vice-présidente adjointe et cheffe, Produits et croissance pour l'assurance collective à Manuvie Canada

Remarque sur le genre :

Bien que nous utilisions les termes « femmes », « féminin », « hommes » et « masculin », nous reconnaissons qu'ils n'englobent pas toutes les identités de genre et que les questions de santé abordées dans l'article peuvent concerner des personnes de tous les genres.

Dans les lieux de travail partout au Canada, il y a un problème – et une opportunité – qui se cache à la vue de tous

Regardez autour de vous lors de votre prochaine réunion d'équipe ou séance de remue-méninges. Vous verrez peut-être un groupe de collègues productifs et engagés qui discutent entre eux. Vous verrez peut-être des professionnels compétents en train de réfléchir ou de résoudre un problème. Vous verrez peut-être un groupe de personnes très performantes faire tout ce qu'elles peuvent pour donner le meilleur d'elles-mêmes au travail.

Voici ce que vous ne pourrez peut-être pas voir : l'épuisement qu'éprouve une participante de votre équipe à gérer un énième cycle de fécondation in vitro (FIV), pour lequel elle s'est endettée. Ou la douleur pelvienne intense dont souffre silencieusement l'une de ses collègues, causée par une maladie dont le diagnostic pourrait prendre encore cinq ans. Ou la panique silencieuse d'une v.-p. qui tente de masquer une nouvelle série de palpitations cardiaques, se demandant s'il s'agit d'un problème cardiaque grave, d'une crise d'angoisse, ou encore d'un autre symptôme de périménopause.

Sur les lieux de travail au Canada, les femmes supportent, pour une multitude de raisons, un fardeau disproportionné et le plus souvent caché en matière de santé. La recherche suggère que beaucoup de femmes ont été conditionnées à garder leurs malaises pour elles-mêmes³, et qu'elles sont 18 % plus susceptibles que les hommes de craindre des représailles professionnelles si elles parlent de leurs problèmes de santé au travail⁴. En conséquence, la plupart des gestionnaires ne voient pas, ou ne peuvent pas voir, que les femmes de leur équipe sont en difficulté ou ne vont pas bien⁵. Et bien que les employeurs ajoutent de plus en plus d'avantages sociaux qui couvrent les dépenses pour fonder une famille et le soutien d'urgence à la garde d'enfants⁶, les experts affirment que peu de lieux de travail sont conçus pour répondre à l'ensemble des besoins des femmes en matière de santé au cours des étapes importantes que sont la fertilité et la croissance de la famille, la maternité, la santé postnatale, l'éducation des enfants, la santé hormonale et la ménopause.

Cette absence de priorité nuit au bien-être et à la longévité des femmes qui travaillent. Cela entrave également leur carrière individuelle, la compétitivité de leurs organisations, et – en regardant plus loin – l'économie mondiale, où des centaines de milliards de dollars sont laissés sur la table chaque année en raison de problèmes de santé des femmes non résolus⁷.

Les experts médicaux et du monde du travail affirment que les employeurs peuvent jouer un rôle important dans la réduction de l'écart entre les femmes et les hommes en matière de santé. Mais pour régler un problème, il faut pouvoir le voir.

L'objectif de ce rapport est d'aider les employeurs à :

reconnaître les nombreuses façons dont les besoins des femmes en matière de santé sont chroniquement et globalement mal desservis, au moyen d'analyses d'experts, de données et d'histoires vraies de femmes;
comprendre que soutenir la santé des femmes est un impératif à la fois moral et commercial, qui peut produire des dividendes qualitatifs et quantitatifs;
découvrir les mesures qu'ils peuvent prendre sur leur lieu de travail pour faire bouger les choses, se démarquer en tant que chef de file et aider les femmes et leur entreprise à prospérer. Il s'agit notamment de comprendre l'un des principaux obstacles auxquels les femmes sont confrontées lorsqu'il est question de leur santé : l'accès facile à des conseils d'experts qui répondent à leurs besoins essentiels.

C'est le travail qui aidera les employeurs à comprendre l'origine des inégalités en matière de santé des femmes et comment celles-ci ont contribué au paysage inégal que nous voyons aujourd'hui, où :

Programmes ayant un impact

Notre produit pour la santé des femmes et de la famille, offert par MavenMD, comprend quatre programmes fondés sur des données probantes, couvrant : le projet de famille, la maternité, le rôle parental et la santé hormonale.

Une histoire brève des recherches sur la santé des femmes

Dans les mots du D^r Neel Shah, médecin en chef de la clinique Maven, une clinique virtuelle spécialisée dans la santé des femmes et des familles : « On ne peut pas réparer ce qu'on ne voit pas et on ne peut pas voir ce qu'on ne mesure pas ».

Pendant des décennies, la majorité des recherches médicales a tiré des conclusions d'études portant exclusivement ou principalement sur des sujets masculins. En conséquence, les experts affirment qu'il subsiste des lacunes persistantes et omniprésentes dans la façon dont la santé des femmes est étudiée dans le monde, au moment où elle l'est et dans quelle mesure.

Les problèmes médicaux qui ne concernent que les femmes (tels que la grossesse, l'endométriose et la ménopause) ne font l'objet que d'une petite fraction des recherches en matière de santé¹¹. Les données que la plupart des chercheurs utilisent pour étudier les pathologies qui ont tendance à toucher davantage les femmes que les hommes (comme la maladie d'Alzheimer, les maladies autoimmunes et la dépression) sont rarement ventilées par sexe et par genre¹². Et lorsqu'il s'agit d'étudier des pathologies courantes qui affectent différemment les femmes et les hommes (comme le cancer, les maladies cardiaques et les troubles psychiatriques), les hommes représentent toujours la majorité des participants aux essais cliniques¹³.

« Dans presque tous les domaines, nous manquons de recherches sur la manière dont des problèmes médicaux affectent particulièrement les femmes », explique la D^re Michelle Roseman de la Cleveland Clinic Canada, qui est un médecin de premier recours spécialisé dans la santé des femmes (Cleveland Clinic Canada est le directeur médical de Manuvie Group Benefits). « Cette sous-représentation est encore plus prononcée chez les femmes des communautés marginalisées, y compris les femmes de couleur. »

Pourquoi la santé des femmes a-t-elle été si chroniquement négligée? La D^re Roseman indique que le déficit de recherche est dû à des facteurs interdépendants :

« Historiquement, en recherche médicale, la pensée dominante était que les corps masculins représentaient la norme et que les corps féminins étaient atypiques ou des versions particulières de cette norme, explique la D^re Roseman. Cette perspective a conduit à un biais dans la recherche, selon lequel les résultats des études sur les hommes étaient généralement supposés s'appliquer à tout le monde. »

Même de nos jours : Seulement 7 % de la recherche en matière de soins de santé se concentre sur des problèmes de santé exclusifs aux femmes¹⁴.

Jusqu'au début des années 1990, les femmes étaient découragées et, souvent, empêchées de participer à la plupart des recherches médicales et des essais cliniques. Toute recherche incluant des sujets féminins était susceptible de se concentrer uniquement sur la fertilité et la reproduction, et non sur la manière dont les femmes pouvaient vivre le large éventail de problèmes de santé non liés à leur utérus. En dépit de progrès considérables dans les trois décennies depuis, la D^re Roseman affirme que la représentation proportionnelle des sexes dans les essais cliniques reste difficile à atteindre : « Nous accusons toujours du retard ».

Même de nos jours : Seulement 27 % des participants aux essais sur l'insuffisance cardiaque sont des femmes¹⁵, bien que les maladies cardiaques soient la principale cause de décès prématuré chez les femmes au Canada¹⁶. « Les femmes ont été sous-représentées de façon inquiétante dans les études de recherche cardiovasculaire », déclare la D^re Heather Warren, cardiologue et vice-présidente des affaires médicales au Waterloo Regional Health Network (WRHN), où elle contribue à la clinique PREVENT, un programme multidisciplinaire de réduction des facteurs de risque pour la prévention primaire des maladies cardiovasculaires.

Les bailleurs de fonds ont longtemps tardé à financer la recherche sur la santé des femmes et, malgré l'intérêt croissant des organismes de financement publics, privés et philanthropiques, les problèmes médicaux qui affectent principalement les hommes continuent à recevoir la majeure partie de l'argent¹⁷ « Cela a créé une carence continue de recherche sur les problèmes de santé qui affectent principalement les femmes, mais aussi sur la façon dont ceux-ci les affectent différemment et comment les traitements pourraient avoir des effets différentschez les femmes », explique la D^re Roseman.

Même de nos jours : Les recherches axées spécifiquement sur la santé des femmes représentent moins de 11 % des dépenses des National Institutes of Health aux États-Unis¹⁸, et moins de 1 % du financement des Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC) est consacré à la santé mentale des femmes, selon la D^re Liisa Galea, scientifique principale, titulaire de la première chaire de recherche Treliving sur la famille, womenmind, et responsable du groupe de recherche sur la santé des femmes au Centre de toxicomanie et de santé mentale (CAMH) : « il est obligatoire d'inclure le sexe et le genre dans la recherche, mais la tendance à négliger la santé des femmes se poursuit ».

Les questions de santé féminines sont souvent passées sous silence et bien des femmes ne se sentent pas équipées ou habilitées pour défendre elles-mêmes leurs intérêts, déclare la D^re Roseman. « Il y a eu un manque de discussion ouverte sur les questions de santé des femmes, associé à des normes sociétales permanentes qui suggèrent que certains problèmes de santé qui affectent les femmes ne sont pas aussi dignes d'investissement ou de recherche, ajoute-t-elle. Cela persiste encore de nos jours. »

Par exemple : Une analyse datant de 2016 a révélé que la dysfonction érectile (qui touche moins de 20 % des hommes) a fait l'objet de plus de cinq fois plus d'études de recherche que le syndrome prémenstruel (qui touche 90 % des femmes à un moment ou à un autre de leur vie)¹⁹.

La réalité d'aujourd'hui : une compréhension insuffisante, un soutien insuffisant, des résultats inéquitables

Pour comprendre toutes les façons dont la santé des femmes est passée entre les mailles du filet et le rôle essentiel que les employeurs peuvent jouer pour aider à combler le fossé, imaginez-vous dans la peau d'une femme moyenne.

Sur le plan statistique, la femme canadienne « moyenne » peut maintenant s'attendre à vivre jusqu'à 84 ans, soit près de cinq ans de plus que son homologue masculin²⁰, et plus de 20 ans de plus que ce qu'aurait pu espérer son arrière-grand-mère²¹.

Elle est également plus susceptible que l'homme moyen d'être atteinte de multiples maladies chroniques, notamment l'ostéoporose, la démence et la polyarthrite rhumatoïde²². Elle passera neuf ans de sa vie en mauvaise santé, soit 25 % de plus que l'homme moyen²³. Elle vit peut-être plus longtemps, mais son « espérance de vie en bonne santé », c'est-à-dire la durée pendant laquelle elle jouit d'une bonne qualité de vie, est plus courte.

Au cours de son existence, elle devra également faire face à une série d'affections liées à sa santé sexuelle et reproductive, y compris les menstruations et la ménopause, dont les symptômes sont souvent débilitants et fréquemment invisibles pour les autres. Elle peut passer par des traitements de fertilité, une grossesse et une convalescence post-partum, parfois plusieurs fois; elle peut également vivre avec une endométriose, des fibromes et un syndrome des ovaires polykystiques (SOPK), ou recevoir undiagnostic de cancer du sein ou gynécologique.

Ces affections peuvent peser sur sa santé physique et mentale, et malgré le fait que les femmes représentent la moitié de la population mondiale, il y a peu de garanties qu'elles aient accès à des soins de qualité pour les prendre en charge. « Nous savons que le sexe biologique joue un rôle dans les différences physiologiques, y compris les différences métaboliques et hormonales, et nous savons qu'il peut y avoir des différences dans la prévalence et la gravité des maladies en fonction du sexe et du genre », déclare la D^reMichelle Roseman de la Cleveland Clinic Canada, médecin de premier recours spécialisée dans la santé des femmes. « Mais les soins de santé n'ont traditionnellement pas pris en compte l'impact des différences de sexe et de genre. »

La relative rareté des données sur la santé des femmes influe sur ce que l’on enseigne aux fournisseurs de soins de santé et, par conséquent, sur leur capacité à adapter leur parcours de soins en fonction du sexe, poursuit la D^re Roseman. « Beaucoup d’entre eux ont encore une compréhension limitée de la façon dont les femmes vivent les maladies et les changements de santé associés aux différentes étapes de la vie, et de la meilleure façon de les traiter. »

En conséquence, les femmes canadiennes connaissent des résultats inégaux en matière de santé sur de multiples fronts : affections qui n’affectent que les femmes, les affections qui sont plus courantes chez les femmes que chez les homme, et affections qui se présentent différemment chez les femmes que chez les hommes.

Affections qui n'affectent que les femmes

Les effets de l'écart dans la recherche sur la santé des femmes se manifestent apparemment dans le cas de problèmes exclusifs aux femmes, tels que l'endométriose, les fibromes, le cancer des ovaires et la ménopause. La majorité du corps médical ne passe qu'une faible partie de sa formation sur de telles affections, selon la D^re Paige Bauer, directrice des services conseils globaux aux entreprises à la Cleveland Clinic Canada, dont le doctorat portait sur la physiologie. Par exemple, il n'est pas rare pour les médecins généralistes de ne recevoir qu'une formation limitée sur la ménopause à l'école de médecine et lors de leur résidence. « Il est donc très difficile pour les professionnels de la santé d'identifier de manière proactive ou de réagir efficacement aux besoins d'une femme lorsqu'elle commence à ressentir des symptômes », déclare la Dre Bauer.

La D^re Roseman cite en exemple la périménopause et la ménopause, qui déclenchent une constellation imprévisible de symptômes potentiellement débilitants, qui peuvent affecter presque tous les organes du corps pendant sept ans en moyenne chez la moitié de la population.²⁴ « Lorsque les femmes cherchent un soutien pour les symptômes de la périménopause ou de la ménopause, il n'est pas rare pour elles de tomber sur des fournisseurs de soins de santé qui peuvent avoir les meilleures intentions du monde, mais qui n'ont tout simplement pas la formation adéquate pour les aider », dit-elle. La solution de contournement habituelle – l'orientation vers un spécialiste – est souvent insatisfaisante, car les délais d'attente pour les cliniques spécialisées en ménopause peuvent atteindre un an. « Pour une personne souffrant de symptômes aigus, c'est un défi très important. »

Les affections qui sont plus courantes chez les femmes que chez les hommes

En même temps, les experts disent que l'on sait relativement peu de choses sur la façon dont les femmes vivent les affections non reproductives qui les touchent de façon disproportionnée, comme la maladie d'Alzheimer²⁵, les maladies autoimmunes²⁶, la dépression clinique²⁷ et les migraines²⁸. Prenons l'exemple de la douleur chronique : bien que les femmes représentent environ 70 % des personnes souffrant de douleurs chroniques, 80 % des recherches sur la douleur sont menées sur des anatomies masculines²⁹.

Le résultat est que les femmes souffrant de telles affections sont souvent évaluées à travers un prisme masculin, ce qui peut conduire à un soutien inadéquat ou incomplet , d'après la D^re Roseman : « notre capacité à prévenir efficacement ces affections, notre capacité à les détecter de manière précoce et notre capacité à fournir les soins les plus efficaces sont plus limitées chez les femmes. » Cela peut également conduire à ce que les symptômes des femmes soient ignorés ou minimisés. Revenant à l'exemple de la douleur chronique, la Dre Roseman souligne le corpus de recherche croissant qui suggère un biais prévalant dans le traitement de cette affection³⁰ : « Cela peut signifier que nous sous-estimons ou sous-traitons systématiquement la douleur chez les femmes. »

Ce phénomène se produit aussi bien dans le domaine de la santé physique que dans celui de la santé mentale. « Les femmes reçoivent un diagnostic de dépression ou d'anxiété deux à trois fois plus souvent que les hommes, et elles sont plus susceptibles de présenter des symptômes « atypiques », comme des symptômes somatiques », explique la D^re Galea du CAMH. « Pourtant, ces symptômes font toujours l'objet d'une interrogation³¹. »

Affections qui se présentent différemment chez les femmes que chez les hommes

Les femmes peuvent également présenter des symptômes différents et réagir différemment aux traitements pour des affections courantes chez les deux sexes, telles que le diabète³², le cancer³³ et le trouble du déficit de l'attention avec hyperactivité (TDAH)³⁴. Les experts affirment que les données scientifiques montrent clairement que ces maladies affectent les femmes différemment des hommes, mais ce n'est pas encore une évidence pour tout le monde.

Prenons l'exemple des maladies cardiaques, dont souffre une personne sur 12 au Canada³⁵. C'est la première cause de décès précoce chez les femmes au Canada³⁶, mais beaucoup ne savent pas que les symptômes d'une crise cardiaque se manifestent différemment chez les femmes que chez les hommes³⁷. « Bien que de grands progrès aient été réalisés au cours des dernières décennies pour améliorer les résultats des patients atteints de maladies cardiovasculaires, il existe des différences préoccupantes entre l'impact sur les femmes et les hommes », déclare la D^re Warren de la clinique PREVENT du WRHN. « Ce que je constate dans ma pratique – et qui est certainement confirmé par la littérature médicale – c'est que l'une des plus grandes différences entre les hommes et les femmes en ce qui concerne les maladies cardiaques est que les femmes ont tendance à sous-estimer leur risque dans une plus large mesure. Nombreuses sont celles qui ne considèrent tout simplement pas les maladies cardiaques comme un problème de santé des femmes. »

Les effets d'entraînement

Combinées, ces lacunes peuvent influencer comment, quand et si les femmes s'engagent dans le système de santé.

Tout d'abord, de nombreuses femmes ont du mal à s'orienter dans un réseau de spécialistes et d'experts déconnecté et souvent déroutant. « La santé des femmes et des familles est souvent fragmentée, et les plus vulnérables passent entre les mailles du filet », explique Stephanie Glenn, directrice commerciale de la Maven Clinic, une clinique virtuelle spécialisée dans la santé des femmes et des familles. Le système de santé publique du Canada, mis à rude épreuve, peut encore compliquer les choses, selon la Dre Bauer : « nous sommes très privilégiés d'avoir le système de santé que nous avons, mais l'accès aux soins et aux spécialistes peut être difficile. »

Même lorsque les femmes obtiennent un rendez-vous, rien ne garantit qu’elles sentiront que leurs préoccupations sont entendues. « Les femmes se sentent souvent rejetées, explique la D^re Roseman. Cela peut le mener à éviter le système de santé, à hésiter à aborder les problèmes avec les prestataires de soins et à éprouver des difficultés à se défendre. »

Cela peut avoir de graves conséquences, déclare la D^re Bauer : «D'après ce que je vois, elles sont confrontées à d'autres problèmes, ou ressentent des obstacles qui les empêchent d'obtenir le soutien qu'elles aimeraient pourtant recevoir, explique-t-elle. Cela peut signifier que les femmes endurent les affections plus longtemps. Cela peut signifier qu'elles ne peuvent pas se manifester dans leur vie personnelle ou sur leur lieu de travail comme elles le souhaiteraient. »

Le besoin de changement

Bien qu'il y ait des signes d'une réduction de l'écart en matière de santé des femmes – par exemple, la D^re Roseman affirme qu'il y a eu « un élan vers une recherche plus équitable au cours des 10 dernières années – il est clair qu'il y a encore beaucoup de place pour améliorer la façon dont les soins de santé aux femmes sont abordés et dispensés.

Pour combler entièrement le fossé, il faut un engagement de l'ensemble de la société (y compris des employeurs) afin de :

combler les lacunes en matière de connaissances et de soutenir les modes de soins de santé qui répondent efficacement aux besoins distincts et communs des femmes;
faire progresser les approches déstigmatisées et inclusives de la recherche, comme le travail du groupe de recherche sur la santé des femmes, au moyen de l'initiative womenmind du Centre de toxicomanie et de santé mentale (que Manuvie soutient);
accorder à la question l'attention qu'elle mérite. « Nous savons que les femmes représentent 50 % de la population. Nous savons que les expériences des femmes en matière de santé sont uniques. Et nous savons que la santé des femmes a toujours été sous-financée et insuffisamment étudiée, déclare Cori Lawson-Roberts, vice-présidente adjointe, Services partagés, Invalidité, à Manuvie Canada. Il est temps de braquer les projecteurs sur cette question. »

C'est une lourde tâche, mais elle est réalisable, selon Jennifer Foubert, vice-présidente adjointe et cheffe, Produits et croissance pour l'assurance collective à Manuvie Canada : « même si notre système de soins de santé a toujours posé des problèmes, notre capacité à défendre nos intérêts et à nous faire entendre est de plus en plus forte », explique-t-elle. Et à mesure que la sensibilisation augmente et que de nouvelles approches émergent – comme les cliniques de soutien virtuel telles que Maven – tous les signes pointent vers un changement : « je crois vraiment que les femmes seront en mesure de tirer un meilleur parti de notre système de soins de santé et d'être plus autonomes en ce qui concerne leur santé. »

Les chiffres : ce que les données nous apprennent sur les principaux aspects de la santé des femmes

Au fur et à mesure qu'augmentent les données sur la santé des femmes, une image se dessine qui montre comment le soutien, ou l'absence de soutien, peut avoir des répercussions sur le lieu de travail. Ces statistiques mettent en évidence les réalités, les disparités et les progrès accomplis jusqu'à présent, ainsi que les domaines à améliorer, tant dans les soins de santé qu'en milieu de travail.

Nous nous penchons ici sur certains de ces indicateurs, offrant une vue d'ensemble des tendances, des lacunes et des occasions pour les employeurs.

Derrière les chiffres : histoires vraies de femmes

Bien que les données commencent à révéler de manière plus complète à quel point les femmes sont touchées en milieu de travail et dans leur vie quotidienne, elles n'offrent pas une vue d'ensemble de la situation.

Pour illustrer certaines des nuances de l'impact des problèmes de santé des femmes sur leur vie professionnelle, nous avons demandé à des femmes de différents âges, et à différentes étapes de leur carrière, de partager anonymement leur histoire. Leur expérience révèle qu'il existe un besoin évident de soutien adapté, compatissant et accessible en matière de santé. Voici un échantillon de ce qu'elles avaient à dire.

« J'avais besoin d'un soutien en matière de fertilité lorsque j'essayais de concevoir un enfant, y compris un suivi du cycle menstruel et d'autres traitements qui nécessitaient plusieurs rendez-vous par mois. Je n'avais pas l'impression de pouvoir en informer mon lieu de travail, au cas où cela aurait eu un impact sur mes chances de promotion ou sur la possibilité d'être prise en considération pour des projets futurs. Il m'arrivait d'arriver en retard au travail et je devais faire face aux remarques incessantes de mes collègues qui me disaient que j'avais encore fait la grasse matinée. En réalité, j'étais debout depuis 5 heures du matin et j'avais déjà eu un rendez-vous. »

« D'aussi loin que je me souvienne, j'ai toujours eu des règles douloureuses, puis la douleur a commencé à s'aggraver. Elle se manifestait de manière aléatoire et me rendait malade, réduite à marcher à quatre pattes, souhaitant que quelque chose fasse disparaître la douleur. Mon médecin m'a dit qu'il n'y avait pas d'explication raisonnable à cela et m'a envoyé voir un spécialiste, qui m'a dit que c'était normal. Je savais que ce n'était pas le cas. Sept ans, plusieurs médecins et de nombreux tests plus tard, on m'a diagnostiqué une endométriose. J'ai subi une chirurgie corrective et j'ai dû me faire enlever l'appendice parce que la situation s'était tellement détériorée. J'ai dû prendre en charge ma propre santé et je n'ai bénéficié d'aucun soutien en cours de route. J'aurais aimé avoir accès à quelqu'un pour me guider dans tout cela, me dire que je n'étais pas folle et m'aider à naviguer dans un système complexe et surchargé. »

« Mon médecin semble utiliser la ménopause comme une explication fourre-tout pour toutes les plaintes que j'ai. Chaque fois que je soulève un problème, on me répond souvent que c'est probablement dû à la ménopause. Ce n'est pas suffisant comme réponse pour quelqu'un qui souffre. C'est terriblement frustrant. La ménopause semble être l'un des derniers sujets tabous. Je pense que les lieux de travail devraient proposer des ateliers de base avec de l'information sur les techniques d'adaptation à la ménopause à la maison et au bureau. »

« Au milieu de la trentaine, alors que j'occupais un poste à temps plein que j'adorais, j'étais prête à fonder une famille et je suis tombée enceinte. J'ai développé une hyperémèse gravidique, une forme sévère de nausées matinales où je vomissais plus de 20 fois par jour. Cela a été physiquement et émotionnellement accablant. J'ai dû attendre longtemps avant d'être orientée vers un gynécologue-obstétricien et je me suis sentie bloquée. En raison de ce retard, j'ai souffert plus longtemps que nécessaire et j'ai dû prendre un congé d'invalidité de courte durée pour me rétablir. Si j'avais eu accès à un soutien plus tôt, je pense sincèrement que j'aurais évité certains des pires jours. L'expérience m'a appris que je travaillerais dix fois plus fort pour un employeur qui se soucie de mon bien-être. Cela implique un ensemble complet d'avantages sociaux, des politiques flexibles qui reflètent la vie réelle et une culture d'empathie. »

« Lorsque mes enfants étaient plus jeunes, j'avais l'impression qu'ils s'absentaient trop souvent de l'école et de la garderie pour des raisons de maladies, ce qui signifiait qu'il me fallait prendre beaucoup de temps pour m'absenter du travail. J'ai utilisé des congés personnels, des congés de bien-être et des congés annuels uniquement pour couvrir mes enfants malades, ce qui m'a laissé très peu de temps en tant que parent pour me reposer et récupérer. Et j'avais l'impression d'être tellement en retard dans mon travail que je travaillais le soir, la fin de semaine et pendant la sieste pour ne pas perdre le fil. Je me suis épuisée physiquement et mentalement, j'ai manqué de courtoisie envers mes collègues et je n'ai pas réussi à mener à bien mes projets de manière efficace. J'enviais mes amies qui travaillaient dans des entreprises où la semaine de travail était comprimée ou qui appliquaient des politiques d'horaires flexibles pour permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. »

Saisir l'occasion

Ce que le soutien à la santé des femmes peut apporter aux entreprises

Il ne fait aucun doute que soutenir la santé des femmes est une bonne chose pour les employeurs. Mais les experts affirment qu'il existe également un argument commercial solide et de plus en plus convaincant.

Commençons par une évaluation des besoins. Une employée statistiquement « moyenne » a plus de 80 % de chances d'avoir au moins une grossesse³⁸, ce qui nécessite de s'absenter pour les rendez-vous prénataux, de bénéficier d'un soutien pour les soins mentaux et physiques postnataux et, presque toujours, un congé parental. En chemin, on estime qu'il y a une chance sur six que cette employée éprouve des problèmes de fertilité³⁹, ce qui peut engendrer du stress, des rendez-vous imprévisibles en journée pour les traitements et des contraintes financières importantes. (Un seul cycle de FIV peut coûter jusqu'à 20 000 $, sans compter les médicaments.) Si l'employée fait partie des 88 % de femmes canadiennes qui retournent au travail après avoir eu un enfant⁴⁰, elle jonglera avec la garde d'enfants. Si elle continue de travailler, elle est pratiquement assurée de devoir faire face aux symptômes de la périménopause au travail, augmentant à la fois sa probabilité d'absentéisme et sa contribution aux 150 milliards de dollars américains mondiales de pertes de productivité mondiales que les employeurs subissent en raison des problèmes de santé hormonale des femmes⁴¹. Elle franchira ces étapes en plus de la gamme de problèmes de santé chroniques et aigus qui peuvent toucher n'importe qui, mais les femmes de manières distinctes.

Rares sont les milieux de travail qui sont actuellement aménagés pour répondre de façon complète à ces besoins uniques en matière de santé, reconnaît Jennifer Foubert, vice-présidente adjointe et cheffe, Produits et croissance pour l'assurance collective à Manuvie Canada. « Notre système de santé et, par extension, les avantages sociaux en milieu de travail ont à l'origine été conçus pour une main-d'œuvre essentiellement masculine, explique-t-elle. Cet héritage nous a laissé des lacunes importantes en matière de soins, de compréhension et, par conséquent, de soutien à la santé des femmes et des familles. » Les effets se font sentir partout : près des deux tiers des employées au Canada disent que leur employeur n'offre pas de prestations de ménopause⁴², 95 % déclarent n'avoir aucun soutien formel pour leur transition vers un congé parental⁴³.

« Il y a eu un manque de connaissances et de compréhension de la santé des femmes, et cela a vraiment eu une incidence sur la façon dont les lieux de travail prennent des décisions, confirme la D^re Paige Bauer, directrice des services conseils aux entreprises à la Cleveland Clinic Canada. Si l'on ajoute à cela la stigmatisation, la honte et les nombreux sentiments contradictoires qu'éprouvent les femmes lorsqu'elles parlent de leur santé, cela signifie que, intentionnellement ou non, la santé n'est pas prise en compte dans les discussions. »

De plus en plus, les experts en santé et du milieu des affaires plaident pour que les employeurs reconnaissent l'intérêt de considérer la santé des femmes comme une priorité stratégique, susceptible de générer des bénéfices considérables en termes de bien-être des employées et de rendement de l'entreprise. « Combler les lacunes en matière de santé des femmes n'est pas seulement un impératif moral, c'est aussi un impératif économique, explique Stephanie Glenn, directrice commerciale de la Maven Clinic, une clinique virtuelle spécialisée dans la santé des femmes et des familles. Cela relève tout simplement du bon sens commercial. »

Revenons à notre employée type. Considérez tout ce qu'une employée typique apporte à son lieu de travail : elle est susceptible d'être plus instruite que ses collègues masculins (selon les données de Statistique Canada, les Canadiennes sont environ 6 % plus susceptibles d'être titulaires d'un baccalauréat ou d'un diplôme de niveau supérieur que les hommes⁴⁴) et plus loyale envers le lieu de travail aussi (selon une étude réalisée en 2020 par le National Bureau of Economic Research aux États-Unis, le nombre d'employées féminines de longue date a augmenté de 5 % depuis les années 1980, tandis que le nombre de leurs équivalents masculins a diminué de 10 %⁴⁵). Si elle occupe un rôle de leadership, il y a de fortes chances que votre organisation soit plus rentable⁴⁶, innovante⁴⁷, et durable⁴⁸ grâce à cela. Et si elle a traversé ne serait-ce qu'une transition de santé tout en travaillant, elle est probablement pleine de résilience et d'ingéniosité dont les lieux de travail modernes ont besoin⁴⁹.

« Les femmes ont dû trouver des solutions à leurs problèmes de santé par elles-mêmes ou grâce aux réseaux qu'elles ont constitués », déclare la D^re Liisa Galea, scientifique principale, titulaire de la première chaire de recherche Treliving sur la famille et la santé mentale des femmes, womenmind, et cheffe du groupe de recherche sur la santé des femmes au Centre de toxicomanie et de santé mentale (CAMH). « Marchez un kilomètre à notre place et vous comprendrez que les femmes supportent beaucoup de choses. »

Les données montrent que lorsque vous investissez dans la santé des femmes, vous investissez dans la résilience à long terme de votre entreprise, comme le montrent trois résultats clés :

Les meilleurs talents restent

« Les attentes des employées augmentent, déclare Jennifer Foubert. Le travail n'est plus un simple travail. » Dans l'ensemble, dit-elle, les employées s'attendent à ce que leur lieu de travail leur fournisse une couverture médicale qui réponde à leurs besoins, et les chiffres le confirment : près de 80 % des travailleuses canadiennes changeraient d'emploi pour un rôle qui favoriserait davantage leur bien-être personnel selon Morneau Shepell⁵⁰. De plus, une enquête menée en 2025 par Robert Half a révélé que le désir d'obtenir de meilleurs avantages sociaux est maintenant la principale motivation des employées canadiennes qui envisagent de changer de poste, devançant à la fois un meilleur salaire et des possibilités d'avancement⁵¹. Les employées ont près de 20 % plus de chances de recommander leur lieu de travail comme un excellent employeur lorsqu'elles ont accès à des prestations liées à la ménopause⁵², tandis que 96 % des travailleuses sont plus fidèles aux entreprises qui offrent un soutien en matière de fertilité et de constitution d'une famille⁵³.

L'offre d'avantages sociaux et d'environnements de travail favorables à la santé des femmes peut aider les entreprises à constituer de meilleurs bassins de talents, selon la D^re Bauer : « si vous adoptez un point de vue très objectif et impartial, et que vous observez les personnes talentueuses et les personnes très performantes au sein de la population active, vous constaterez que de plus en plus d'entre elles sont des femmes, déclare-t-elle. Vous devez réfléchir à la façon dont la santé peut être un obstacle à leur maintien dans l'entreprise et peut-être un obstacle à leur désir de postuler à des postes stimulants qui pourraient avoir une incidence importante sur l'organisation. »

C'est plus rentable à long terme

Oui, les régimes d'avantages sociaux et les avantages en milieu de travail ont un coût pour les employeurs. Mais la D^re Bauer vous met au défi de considérer le prix à payer pour laisser les employées se débrouiller seules : « cela entraîne une augmentation des coûts directs des soins, explique-t-elle. Ensuite, tous ces autres coûts commencent à apparaître, qu'il s'agisse de demandes de règlement, de congés des employées ou de coûts liés au roulement du personnel.

Jennifer Foubert affirme qu'il y a un excellent retour sur investissement pour des avantages sociaux bien conçus, tels que des programmes qui encouragent les activités préventives ou l'inscription à des plateformes de soutien virtuel 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, comme celles offertes par Maven Clinic et TELUS Santé. Des programmes accessibles comme ceux-ci peuvent aider les employées à gérer des problèmes de santé potentiels avant qu'ils ne dégénèrent en problèmes graves justifiant des soins aigus ou des congés, dit-elle. Selon Jennifer Foubert, il est tout simplement prudent de prendre en compte la santé des femmes dans les régimes d'assurance collective : « c'est l'occasion de délibérément soutenir les femmes, d'optimiser la conception des régimes et, en fin de compte, de réaliser des économies. »

Un meilleur rendement organisationnel

Les organisations qui encouragent et soutiennent la santé des femmes peuvent s'attendre à des améliorations de rendement sur une série de paramètres, déclare Cori Lawson-Roberts, vice-présidente adjointe, Services partagés, Invalidité, à Manuvie. Cela s'explique en partie par de simples calculs : plus l'employée est en bonne santé, plus elle est susceptible de se présenter et de faire ce qu'elle a à faire. Mais les avantages concurrentiels peuvent également découler d'un sentiment de tranquillité d'esprit qui peut résulter de la disponibilité d'une assistance de qualité, explique Cori Lawson-Roberts. « Il existe de nombreuses recherches à ce sujet : lorsque les employées se sentent en sécurité et soutenues sur leur lieu de travail, elles sont plus engagées et plus productives », explique-t-elle, soulignant que les données démontrent des avancées positives dans des domaines tels que l'innovation, le service à la clientèle et la rentabilité dans les organisations qui soutiennent la santé des femmes⁵⁴. « C'est ce que veulent toutes les entreprises. »

Il y a une autre raison de soutenir la santé des femmes au travail qui est moins quantifiable, mais pas moins puissante : cela améliore le lieu de travail pour tout le monde. Lorsque les employeurs investissent dans un soutien équitable en matière de santé, cela ne profite pas seulement aux femmes, ils renforcent les lieux de travail pour l'ensemble des employés et des familles. « L'amélioration de l'équité en matière de santé des femmes renforce l'ensemble de l'écosystème », explique Stephanie Glenn. Les avantages se répercutent également sur les hommes : selon les données de la Maven Clinic, 84 % des travailleurs masculins estiment que leurs besoins en matière de santé génésique ne sont pas satisfaits, et les trois quarts d'entre eux envisageraient de changer d'employeur pour bénéficier de meilleurs avantages⁵⁵. « Il ne s'agit pas seulement d'aider les femmes. »

Cori Lawson-Roberts partage ce point de vue. « Lorsque nous soutenons les femmes à toutes les étapes importantes de leur vie, tous les sexes en profitent et nous allons de l'avant, déclare-t-elle. Et lorsque nous faisons cela, les familles y gagnent, les entreprises y gagnent et les sociétés y gagnent. »

Construire la solution

10 façons pour votre organisation de devenir un partenaire de la santé des femmes

Il est indéniable que les problèmes de santé propres aux femmes n'ont pas fait l'objet de recherches suffisantes, qu'ils n'ont pas été suffisamment soutenus et qu'ils ont été négligés – et que les employeurs ont à la fois la responsabilité et la possibilité d'améliorer la situation. À quoi cela ressemble-t-il de faire du soutien à la santé des femmes une partie de l'ADN de votre organisation? Quelles politiques, quels programmes et quelles pratiques sont à la fois efficaces et réalisables? Quels sont les outils qui permettent d'obtenir de meilleurs résultats pour toutes les personnes concernées?

En août 2025, nous avons demandé à des experts en santé et en milieu de travail d'expliquer ce que les organisations les plus performantes font pour mieux soutenir la santé des femmes, en réduisant leurs réponses à 10 points d'action clés, qui peuvent tous être des étapes sur le chemin pour devenir un lieu de travail où tous les employés peuvent s'épanouir – indépendamment de leur âge, de leur stade professionnel ou de leur sexe.

De nombreux problèmes de santé des femmes ne sont pas visibles ni évidents, même pour des amies proches – et encore moins pour des collègues –, et de nombreuses femmes ne parlent pas de ce qu'elles vivent. C'est pourquoi les experts conseillent de ne rien supposer. « Demandez à vos employées ce dont elles ont besoin et ce qui compte pour elles, déclare Cori Lawson-Roberts, vice-présidente adjointe, Services partagés, Invalidité, à Manuvie. Ce n'est pas toujours ce que l'on croit et il s'agit rarement d'une solution unique. »

Des forums publics ou des séances de questions-réponses peuvent vous aider à évaluer les attitudes générales et les points faibles, et des outils de sondage anonymes peuvent vous permettre d'approfondir les avantages et les soutiens dont votre personnel a réellement besoin.

Meilleure pratique : Analysez les réponses au sondage ainsi que les données récentes sur les demandes de règlement afin d'élaborer une stratégie qui tienne compte des besoins et des comportements des employées.

Des régimes d'avantages sociaux ciblés qui tiennent compte des conditions de santé propres aux femmes peuvent faire une grande différence dans l'expérience des employées, déclare la D^re Liisa Galea, scientifique principale, titulaire de la première chaire de recherche Treliving sur la famille et la santé mentale des femmes, womenmind, et cheffe du groupe de recherche sur la santé des femmes au Centre de toxicomanie et de santé mentale (CAMH). « Il peut être surprenant de constater à quel point les femmes peuvent se sentir mieux lorsqu'elles sont soutenues pendant les transitions mentales, physiques et hormonales tout au long de leur vie, en particulier lorsque cela est associé à des traitements appropriés et efficaces. »

Si vous n'avez pas évalué la conception de votre régime depuis un certain temps, les experts affirment qu'il est temps d'y jeter un coup d'œil, car il n'est peut-être pas adapté aux besoins des femmes. Selon les données globales sur les demandes de règlement de Manuvie, les dernières années ont été marquées par une augmentation significative de celles-ci pour les médicaments contre la stérilité, les traitements de santé mentale post-partum et l'hormonothérapie pour la ménopause⁵⁸. Un examen approfondi de ce que vous offrez, avec l'aide d'experts comme les consultants et les conseillers en assurance de Manuvie, peut vous aider à vous assurer que vous offrez la bonne combinaison de produits.

Meilleure pratique : Traitez votre régime d'avantages sociaux comme un document évolutif. « Il ne s'agit pas d'une politique de type à fixer et à oublier, précise Cori Lawson-Roberts. Il faut régulièrement vérifier si le régime atteint son but et, avec l'aide des parties prenantes concernées, l'ajuster et le faire évoluer au fil du temps. » Le programme Renseignements sur la santé de Manuvie aide également les employeurs à découvrir des tendances plus larges en matière de demandes de règlement qui peuvent les aider à anticiper les besoins émergents et à adapter leurs régimes en conséquence.

Une femme en périménopause peut avoir besoin d'une couverture pour un traitement hormonal. Mais elle pourrait aussi bénéficier de l'accès à des endocrinologues, des thérapeutes, des accompagnateurs en sommeil et des nutritionnistes, et ses besoins peuvent changer d'un jour à l'autre. « Il s'agit de réfléchir de manière plus globale à l'endroit où les gens se situent dans leur parcours », explique Stephanie Glenn, directrice commerciale de la Maven Clinic, dont les services virtuels 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 sont désormais offerts dans le cadre des régimes d'assurance collective de Manuvie. « Augmenter les soins en personne avec un accès en temps réel à des sous-spécialistes et à d'autres soutiens clés peut vraiment conduire à des résultats positifs. »

L'émergence de plateformes virtuelles comme Maven a rendu possible pour les organisations d'offrir aux employées un soutien plus adapté et plus complet, affirme Jennifer Foubert, vice-présidente adjointe et cheffe, Produits et croissance pour l'assurance collective à Manuvie Canada, et cela peut être transformateur à la fois pour les employées et les employeurs. « Des plateformes comme Maven permettent aux organisations d'offrir le type de soutien global qui, nous le savons, peut faire une différence, de façon équitable et avec une certitude quant aux coûts », dit-elle.

Meilleure pratique : Adaptez votre offre aux besoins de votre équipe. Maven offre un soutien complet avec quatre programmes flexibles offerts individuellement (fertilité et projet de famille, grossesse et soutien postnatal, parentalité et pédiatrie, et ménopause et santé hormonale) ou regroupés ensemble pour un soutien plus complet et à long terme.

Un soutien solide en matière de santé mentale est important dans toutes les organisations, mais toutes les pathologies ne nécessitent pas les mêmes traitements. Les experts estiment qu'il est judicieux de revoir les régimes d'avantages sociaux afin de s'assurer que les employées ont accès à un soutien adapté et accessible pour les troubles de santé mentale qui touchent exclusivement les femmes (comme l'anxiété post-partum) et ceux qui les affectent de manières uniques (comme la dépression, le TDAH et l'anxiété). « La santé mentale est un domaine absolument essentiel », confirme Jennifer Foubert, ajoutant que les programmes d'aide aux employés et aux familles (PAEF) peuvent être très utiles pour les femmes confrontées à des problèmes de santé mentale : « Ceux-ci créent un mécanisme permettant aux participantes de venir et de recevoir des conseils sur les meilleurs programmes pour répondre à leurs besoins, explique-t-elle. Les PAEF permettent de tirer parti d'une grande richesse d'information et de ressources. »

Meilleure pratique : Proposez des séminaires et des ressources spécifiquement consacrés aux problèmes de santé mentale des femmes. « Assurez-vous de valider les ressources et les experts, conseille la D^re Galea. Il y a tellement de désinformation dans le domaine de la santé des femmes à l'heure actuelle. »

En raison de la relative nouveauté de nombreux avantages sociaux destinés à promouvoir la santé des femmes, de nombreuses employées peuvent ne pas être au courant de ce qui leur est offert, en particulier si elles n'ont pas l'habitude d'avoir accès à des services tels que l'accompagnement de la ménopause ou les conseils en matière de fertilité. « Les employeurs ont la possibilité de montrer l'exemple en communiquant ouvertement les prestations de santé pour les femmes et les familles qu'ils offrent, et en encourageant leur utilisation, déclare Stephanie Glenn. Lorsque ces ressources sont visibles et normalisées, elles envoient un message fort de prise en charge et de soutien. »

Les experts recommandent quelques tactiques pour aider les employées à se familiariser avec les avantages sociaux : organiser des webinaires ou des déjeuners-conférences pour discuter des nouvelles offres, créer des ressources claires et faciles d'accès qui articulent ce qui est offert, et inciter les employées à télécharger l'application Services mobiles Manuvie, par exemple. « L'objectif est d'informer les participantes au régime des options qui s'offrent à elles, afin qu'elles soient prêtes le moment venu », explique Jennifer Foubert.

Meilleure pratique : Soyez cohérent et persévérant. Étant donné que la plupart des employées ne pensent pas aux avantages sociaux avant d'en avoir besoin, Jennifer Foubert affirme qu'il est important de rappeler régulièrement ce qui est offert, à qui et dans quelles circonstances, afin d'en accroître l'utilisation. « Des rappels constants sont vraiment essentiels. »

En donnant aux femmes la possibilité de choisir le moment et le lieu de leur travail, on peut atténuer les pressions considérables qui découlent de la gestion des symptômes, de la prise de rendez-vous avec des spécialistes, tout en jonglant avec les responsabilités professionnelles et personnelles, selon Cori Lawson-Roberts. « Les femmes connaissent des taux d'épuisement professionnel plus élevés que les hommes⁵⁹, explique-t-elle. Les employeurs peuvent aider en s'attaquant aux pressions liées aux délais impossibles à gérer, en veillant à ce que les femmes aient le contrôle sur la manière dont leur travail est effectué et en favorisant une culture de la confiance et du soutien sur le lieu de travail. »

Meilleure pratique : Les meilleures politiques de travail flexible sont soutenues par des gestionnaires qui abordent la situation avec compassion, déclare la D^rePaige Bauer, directrice principale des services conseils globaux aux entreprises à la Cleveland Clinic Canada. « Souvent, les problèmes de santé que rencontrent les femmes ne durent pas éternellement. Il peut s'agir d'une brève période et il peut y avoir des choses simples à mettre en place qui leur permettent de continuer à travailler pendant qu'elles affrontent un problème de santé à plus court terme. »

De nombreuses femmes doivent s'absenter de leur travail à court ou à long terme en raison de leur état de santé. Cela peut entraîner un stress important, financier et autre, pour une personne déjà très éprouvée. C'est pourquoi les experts recommandent de leur offrir des congés payés pour faire face aux effets physiques et mentaux de leurs problèmes de santé. « Cela peut contribuer à réduire le stress et la charge des employées qui tentent de concilier leur travail et leurs besoins en matière de santé », explique Jennifer Foubert. Cela peut également réduire la probabilité qu'une employée abandonne son emploi, explique la D^re Bauer : « Les congés payés donnent aux femmes la possibilité de s'éloigner un moment, plutôt que d'avoir le sentiment qu'elles doivent prendre de grandes décisions en matière de trajectoire de carrière ou quitter complètement le lieu de travail. »

^{Meilleure pratique :} Si vous offrez des congés payés pour des raisons comme des traitements de fertilité, les symptômes de la ménopause et les problèmes liés à la grossesse, faites-le savoir explicitement aux employées. De nombreuses femmes ne sont pas au courant de ces politiques ou hésitent à poser des questions à ce sujet. « Cela permet de s'assurer qu'elles prennent le temps de s'occuper de leurs soins, ce qui est souvent un peu difficile pour les femmes », explique Jennifer Foubert.

Lorsqu'une femme prend une absence prolongée pour des raisons de santé, sa priorité doit être justement de ne pas se préoccuper de son travail. C'est important et souvent nécessaire pour son rétablissement, mais cela peut signifier une transition difficile pour le retour au bureau. « La communication est souvent perfectible », explique Cori Lawson-Roberts. Elle recommande de créer une « feuille de route » qui informe l'employée de tout changement organisationnel ou personnel survenu pendant son absence, qui énonce clairement les mesures de soutien qui seront mises à sa disposition à son retour et qui, d'un point de vue financier, souligne à quel point vous êtes heureux de son retour. « Lorsque vous apportez cette clarté, une grande partie de l'anxiété liée au retour sur le lieu de travail disparaît, rapporte Cori Lawson-Roberts. Une grande partie de la lutte réside dans le fait de ne pas savoir. »

Meilleure pratique : Créer un calendrier d'adaptation qui introduit progressivement les responsabilités ou les conditions de travail peut faciliter la réintégration, déclare Cori Lawson-Roberts. « Cela peut les aider à réussir. »

Un gestionnaire compréhensif peut faire une grande différence dans l'expérience d'une femme confrontée à des problèmes de santé au travail; en fait, les experts disent que c'est souvent la différence entre demander de l'aide et souffrir en silence. « L'adhésion et l'approbation des dirigeants sont vraiment très importantes », déclare Jennifer Foubert.

Mais tous les gestionnaires de personnes ne sont pas équipés pour soutenir la santé des femmes de manière sensible et intentionnelle, selon la D^re Bauer : « Même s'ils sont bien intentionnés, les gestionnaires apportent souvent des préjugés et des suppositions sur les questions de santé des femmes. » La formation continue et l'encadrement peuvent aider les gestionnaires de personnel à améliorer leur connaissance de soi, à comprendre les préjugés et à mieux défendre les intérêts de leurs équipes, dit-elle.

Meilleure pratique : Créez des espaces permettant aux gestionnaires d'apprendre auprès d'experts et d'échanger sur leurs expériences en matière d'encadrement de leur équipe. Par exemple, Cori Lawson-Roberts parle régulièrement de sa propre expérience de la ménopause avec ses collègues. « À Manuvie, l'une de nos valeurs d'entreprise est de faire preuve d'humanité, explique-t-elle. « C'est très important, car cela permet aux employées de faire part de ce qu'elles vivent et de savoir qu'elles seront en sécurité et soutenues lorsqu'elles le feront. »

Créer des dialogues ouverts sur des sujets tels que la fertilité, la ménopause et la santé mentale peut améliorer l'engagement des employées (car les femmes qui vivent des expériences de santé spécifiques se sentent vues et entendues) tout en créant des cultures d'entreprise plus empathiques. « Il est très important que les femmes puissent valider les situations de santé auxquelles elles sont confrontées, explique la D^re Bauer. Il ne s'agit pas seulement de gérer les symptômes. Il s'agit d'avoir la confiance nécessaire pour défendre ses propres droits. Il s'agit de ne pas se sentir fautive, ou de ne pas avoir l'impression qu'il y a un déficit dans votre capacité à vous montrer, à cause de quelque chose de très naturel et qui n'est pas sous votre contrôle. »

Meilleure pratique : Créez des groupes-ressources d'employées dédiés à des questions spécifiques et générales sur la santé des femmes afin de donner aux employées un forum accessible pour se connecter et apprendre. « Cela peut vraiment faire avancer les conversations », déclare Jennifer Foubert.

Cet article est fourni à titre indicatif seulement. Il ne vise pas à diagnostiquer ou à traiter un problème de santé. Si vous avez des questions ou des inquiétudes concernant votre situation ou si vous souhaitez obtenir des conseils médicaux, consultez votre médecin ou votre fournisseur de soins de santé.

À propos de Jennifer Foubert
Jennifer Foubert dirige une équipe qui a pour but d'aider les Canadiennes et les Canadiens à maintenir ou à recouvrer leur santé et leur bien-être grâce à des programmes et à des services novateurs en milieu de travail. Depuis une vingtaine d'années, elle se consacre à l'amélioration de la santé et s'efforce d'aider les gens à réaliser leur plein potentiel. Elle est passionnée par la santé des femmes et s'attache à combler les lacunes, et à améliorer l'accès aux soins pour les femmes et tous les autres groupes, communautés et individus mal desservis.

À propos de Cleveland Clinic Canada
Manuvie est fière de compter sur l'aide de Cleveland Clinic Canada pour diriger le volet médical de ses activités d'assurance collective. Cleveland Clinic Canada possède une vaste expérience en soins de santé et a le même objectif que Manuvie, soit celui d'aider les Canadiens à mener une vie meilleure, plus longue et en meilleure santé. C'est une organisation à but non lucratif qui est à l'avant-garde de la médecine moderne depuis 1921. Au cours des dernières années, Cleveland Clinic a travaillé avec des entreprises progressistes au Canada et partout dans le monde pour mettre à l'avant-plan la santé et le bien-être des membres de leur personnel, de leur clientèle et des collectivités.

À propos de Maven
Maven est la plus grande clinique virtuelle au monde pour les femmes et les familles. Sa mission est de rendre les soins de santé accessibles à tous. Les programmes numériques primés de Maven offrent un soutien clinique, émotionnel et financier en une seule plateforme dans les domaines suivants : fertilité et projet de famille, maternité et soins au nouveau-né, services aux parents et soins pédiatriques, et ménopause et santé hormonale. Plus de 2 000 employeurs et régimes de soins médicaux font confiance à la plateforme de bout en bout de Maven pour améliorer les résultats cliniques, réduire les coûts des soins de santé et assurer l'équité dans les programmes d'avantages sociaux. Reconnue pour son innovation et son leadership dans le secteur, Maven a été nommée parmi les 100 entreprises les plus influentes du magazine Time, la liste des 50 perturbateurs de CNBC, les entreprises les plus innovantes de Fast Company et les meilleurs lieux de travail de FORTUNE. Fondée en 2014 par Kate Ryder, Maven a obtenu un financement de plus de 425 millions de dollars auprès d'investisseurs de premier plan dans les domaines des soins de santé et de la technologie, notamment General Catalyst, Sequoia, Dragoneer Investment Group, Oak HC/FT, StepStone Group, Icon Ventures et Lux Capital. Pour en savoir plus sur Maven, allez à mavenclinic.com.

À propos de CAMH
Le Centre de toxicomanie et de santé mentale (CAMH) est le plus grand hôpital d’enseignement au Canada et l’un des plus importants centres de recherche au monde en santé mentale. Entièrement affilié à l’Université de Toronto, CAMH est un centre collaborateur de l’Organisation panaméricaine de la santé et de l’Organisation mondiale de la santé.

À propos de Waterloo Regional Health Network
Le Waterloo Regional Health Network (WRHN, prononcé wren) est le fruit de la fusion de deux hôpitaux en une seule organisation de soins de santé intégrée. Fort de plus de 90 ans de collaboration, le WRHN regroupe sept programmes régionaux et offre une gamme complète de services de santé pour répondre aux besoins actuels et futurs des communautés de Waterloo-Wellington et au-delà. Le WRHN redéfinit l’expérience des soins de santé grâce à la collaboration et à l’innovation. Il s’attaque aux obstacles liés à l’accès, améliore la prestation des soins et établit de nouvelles normes en matière de soins compatissants, inclusifs et axés sur la communauté. Au WRHN, chaque patient est au cœur de nos actions. Nous nous engageons à améliorer les vies, à favoriser la guérison et à bâtir des communautés plus fortes et en meilleure santé. Pour en savoir plus, visitez Waterloo Regional Health Network | WRHN

¹ Données des programmes de Maven, fondées sur les réponses agrégées des participants, corroborées par Milliman, 2025

² Catalyst - Menopause support business case (s'ouvre dans un nouvel onglet)

³ Essex, H., et al, - Women’s priorities for women’s health: a focus group study (s'ouvre dans un nouvel onglet)

⁴ Tebra - Keeping secrets: Repercussions of hiding health concerns (s'ouvre dans un nouvel onglet)

⁵ Gjellestad, M., et al, - Women’s health at work: a qualitative study on women’s health issues in relation to work participation (s'ouvre dans un nouvel onglet)

⁶ McKinsey & Company - Women in the workplace (s'ouvre dans un nouvel onglet)

⁷ McKinsey & Company - Closing the womens health gap (s'ouvre dans un nouvel onglet)

⁸ Moms at Work (s'ouvre dans un nouvel onglet)

⁹ Chartered Institute of Personnel and Development (s'ouvre dans un nouvel onglet)

¹⁰ Maturn (s'ouvre dans un nouvel onglet)

¹¹ Forum économique mondial - WEF Prescription for Change 2025 (s'ouvre dans un nouvel onglet)

¹² Peters, Sanne A. E. and Mark Woodward, A Roadmap for sex- and gender-disaggregated health research (s'ouvre dans un nouvel onglet)