La retraite demeure-t-elle l’objectif approprié des régimes de retraite à cotisations déterminées (CD)?

Depuis plus de 40 ans, les régimes de retraite à cotisation déterminée (CD) ont été conçus dans le but premier d’aider les employés à épargner pour leur retraite. Mais les temps ont changé, tout comme les besoins des employés.  

Que sont les régimes de retraite à cotisations déterminées (CD)?

Les régimes de retraite à cotisations déterminées (CD) sont des régimes de retraite offerts par l’employeur dans lequel les cotisations de l’employé, de l’employeur ou des deux sont versées dans un compte de retraite individuel au nom du participant. Les cotisations sont fixées à l’avance, mais le montant du revenu de retraite futur dépend du rendement des placements et de l’accumulation de l’épargne au fil du temps.

Pourquoi les régimes de retraite en milieu de travail?

Les régimes de retraite en milieu de travail ont traditionnellement été mis en place comme un outil visant à attirer et à fidéliser les talents en aidant les employés à épargner en vue de la retraite. L’offre de tels régimes exige un investissement important de la part des employeurs, notamment :

• les cotisations de l’employeur au régime;

• les coûts d’administration et de gestion du régime;

• les frais liés à la gouvernance et à la conformité réglementaire;

• les ressources consacrées à la communication, à l’éducation et au soutien des participants.

Si le rendement de l’investissement (ROI) associé à l’offre d’un régime de retraite se mesure à sa capacité d’attirer et de fidéliser les talents, les employeurs peuvent légitimement continuer à se poser les questions suivantes : « La conception de notre régime, axée sur la retraite, répond-elle encore à cet objectif? Répond-elle réellement aux besoins de nos participants? » Autrement dit : « Maximisons-nous réellement le rendement de notre investissement (ROI)? »

Comment la conception des régimes de retraite à cotisations déterminées (CD) peut-elle favoriser le bien-être financier?

Un régime de retraite à cotisations déterminées (CD) bien conçu peut faire bien plus qu’aider les participants à épargner en vue de la retraite. Il peut constituer un puissant levier pour améliorer leur bien-être financier global. En intégrant diverses fonctionnalités, les promoteurs de régimes peuvent offrir un système de soutien financier plus complet qui va au-delà de la préparation à la retraite, en aidant les participants à faire face à leurs défis financiers immédiats tout en planifiant leur avenir.

Voici quelques façons dont un régime de retraite à cotisations déterminées (CD) peut favoriser le bien-être financier :

1. Offrir de l’éducation financière : La mise en place de programmes de littératie financière portant sur la budgétisation, la gestion des dettes et les stratégies d’épargne peut permettre aux participants de mieux prendre en charge leurs finances et contribuer à réduire leur stress financier.

2. Utiliser des outils numériques pour favoriser l’engagement : Les plateformes numériques peuvent faciliter l’accès des participants aux renseignements sur leur régime, à des webinaires et à des conseils personnalisés. Elles peuvent ainsi contribuer à accroître leur engagement envers leur régime et leur mieux-être financier.

3. Offrir l’accès à des conseillers financiers : L’accès à des conseillers financiers certifiés par l’intermédiaire du milieu de travail permet aux participants d’obtenir des conseils personnalisés adaptés à leurs objectifs financiers à court terme ainsi qu’à leur planification de la retraite à long terme.

Structures de cotisation et formules de cotisation de contrepartie de l’employeur

Lors de la mise en place d’un régime de retraite à cotisations déterminées (CD), les modalités de cotisation sont définies dans le texte du régime et doivent être conformes aux lois sur les régimes de retraite applicables ainsi qu’aux plafonds établis par l’Agence du revenu du Canada (ARC). Les cotisations peuvent être versées par le promoteur du régime, par le participant ou par les deux.

Les approches courantes de cotisation de contrepartie de l’employeur peuvent notamment comprendre :

• Cotisation de contrepartie à pourcentage fixe: L’employeur verse une cotisation correspondant à un pourcentage déterminé des cotisations de l’employé, par exemple jusqu’à concurrence d’un pourcentage précis du salaire.

• Cotisation de contrepartie progressive : La cotisation de contrepartie de l’employeur augmente à mesure que les cotisations de l’employé augmentent.

• Cotisation de contrepartie bonifiée (« stretch match ») : L’employeur verse des cotisations de contrepartie selon différents taux jusqu’à des seuils prédéfinis. Par exemple, il peut verser une contrepartie de 100 % sur une première tranche de cotisations, puis une contrepartie à un taux inférieur sur les cotisations additionnelles.

Les formules de cotisation de contrepartie varient d’un employeur à l’autre et selon la conception du régime. Les résultats réels en matière de cotisation dépendent notamment du taux de participation des employés, du niveau de leurs cotisations et des plafonds réglementaires applicables.

Liste de vérification pour la conception d’un régime de retraite à cotisations déterminées (CD)

Consultez cette liste de vérification pour vous aider à vous assurer que votre régime de retraite à cotisations déterminées (CD) est aligné sur les plus récentes possibilités en matière de bien-être financier et sur les besoins évolutifs des participants.

Objectifs clairs du régime

• Veiller à ce que le régime soit conçu en tenant compte à la fois de la préparation à la retraite et du bien-être financier.

• Établir un équilibre entre les besoins à court terme (gestion des dettes, épargne d’urgence) et les objectifs à long terme (épargne-retraite, accumulation de patrimoine).

Éducation financière et littératie financière

• Offrir des programmes de bien-être financier afin d’aider les participants à mieux comprendre la budgétisation, la gestion des dettes et la planification de la retraite.

• Offrir des webinaires, des ressources en ligne et des ateliers afin de permettre aux participants d’acquérir des connaissances financières et de développer leurs compétences en matière de gestion financière.

Accès à des conseils professionnels

• Permettre aux participants de consulter des conseillers financiers certifiés afin d’obtenir des conseils personnalisés adaptés à leur situation financière, à leurs objectifs à court terme et à leur planification de la retraite à long terme.

• Inclure des outils permettant aux participants d’obtenir du soutien en matière de planification de la retraite ainsi que des conseils financiers généraux.

Options de placement adaptées à des besoins diversifiés

• Offrir une variété d’options de placement.

• Veillez à ce que les options de placement soient adaptées à différents profils de risque, des investisseurs conservateurs aux investisseurs plus audacieux.

Outils et plateformes numériques

• Mettre en œuvre des plateformes numériques permettant aux participants d’accéder facilement aux renseignements sur leur régime et de suivre l’évolution de leurs placements.

• Permettre aux participants de gérer leur régime, de consulter le solde de leur compte et d’effectuer des cotisations au moyen d’interfaces adaptées aux appareils mobiles.

Communication et engagement

• Veiller à ce que les participants soient régulièrement informés des avantages liés à la participation au régime.

• Offrir des communications ciblées en fonction du profil démographique des participants et de leurs besoins financiers.

Quels facteurs nuisent à l’efficacité de la conception des régimes de retraite à cotisations déterminées (CD)?

L’efficacité des régimes de retraite à cotisations déterminées (CD) est de plus en plus remise en question à mesure que les besoins des participants évoluent. Plusieurs défis influencent la capacité de ces régimes à atteindre leurs objectifs :

Défi 1 : l’engagement des participants 

Au cours des dernières décennies, l’évolution des régimes à prestations déterminées (PD) vers les régimes de retraite à cotisations déterminées (CD) a transféré une grande partie de la responsabilité des résultats des promoteurs de régime vers les participants. Cela comprend notamment des responsabilités comme le choix et le suivi de leurs placements, la détermination de leur niveau de cotisation et l’établissement de leurs objectifs de retraite.

Cela exigeait que les participants comprennent leur régime ainsi que des notions comme le risque, les taux de rendement et l’établissement d’objectifs. Il fallait également qu’ils réfléchissent à un objectif situé si loin dans l’avenir qu’il pouvait ne même pas figurer parmi leurs priorités avant les dernières années de leur carrière.

Et tout cela nécessitait l’engagement des participants, un défi que l’industrie tente de relever depuis des décennies au moyen de l’éducation, d’outils, de ressources d’information et, plus récemment, de canaux numériques et de services-conseils.

Défi 2 : l’évolution des tendances en matière d’emploi

L’évolution des modes de travail et des parcours professionnels peut représenter un autre défi lorsqu’il s’agit d’attirer et de fidéliser les talents.

Le parcours traditionnel, bien défini, qui consistait à terminer ses études, entrer sur le marché du travail, puis prendre sa retraite, est devenu moins linéaire. Il se caractérise désormais davantage par des changements de carrière, des interruptions d’emploi, des retours aux études et une transition progressive vers la retraite.

Défi 3 : le stress financier

Le stress financier demeure un défi pour les travailleurs canadiens, ce qui entraîne une diversification de leurs besoins financiers. Selon nos recherches[1], 58 % des travailleurs canadiens ressentent du stress, et leurs cinq principales préoccupations financières sont les suivantes :

1. L’inflation et l’augmentation du coût de la vie

2. La conjoncture économique actuelle

3. Ne pas avoir suffisamment d’épargne pour la retraite

4. Ne pas disposer d’une épargne d’urgence suffisante

5. La volatilité des marchés boursiers

Bien que le stress financier soit répandu dans de nombreux groupes démographiques, certaines populations sont touchées de façon disproportionnée par le stress et l’incertitude économiques. Le sondage a révélé que les femmes, par exemple, sont plus susceptibles que les hommes d’ajuster leurs habitudes de consommation et moins susceptibles d’être certaines de leur plan de retraite.

Compte tenu de la diversité des préoccupations financières et de l’importance des besoins plus immédiats, l’épargne-retraite n’est qu’une des nombreuses priorités des employés. Cela peut, à son tour, avoir une incidence sur leur préparation à la retraite : selon le sondage, 48 % des répondants estiment que leur planification de la retraite et leur épargne accusent un retard.

L’occasion : élargir la portée de la retraite au mieux-être financier

Les régimes collectifs en milieu de travail peuvent aller au-delà d’un objectif axé uniquement sur la retraite pour adopter une approche plus globale du mieux-être financier, en répondant aux divers besoins financiers des participants, comme l’établissement d’un budget, la gestion des dettes et l’épargne à long terme. Cette approche permet aux promoteurs de régime de soutenir la santé financière globale des participants, et pas seulement de les aider à se préparer à la retraite.

Pour les promoteurs de régime, une telle approche ne signifie pas qu’ils doivent revoir entièrement la conception de leur régime actuel. Ils peuvent plutôt évaluer leur conception existante et décider dans quelle mesure ils souhaitent l’adapter en utilisant des outils et des solutions déjà à leur disposition :

• Offrir des programmes de mieux-être financier : les promoteurs peuvent mettre à la disposition des participants des outils, des services ou des occasions de formation afin de les aider à se sentir davantage outillés et en contrôle de leur situation financière. L’éducation et la littératie financière peuvent être extrêmement utiles, car le manque de connaissances est souvent une source importante de stress.

• Utiliser des outils numériques pour aider les participants à tirer le meilleur parti de leur régime : les canaux numériques peuvent faciliter la communication des avantages du régime, la diffusion de contenu éducatif au moyen de webinaires et offrir aux participants divers moyens, notamment mobiles, d’interagir avec leur régime. 

• Offrir un accès à des services-conseils : notre sondage a montré qu’un tiers des travailleurs souhaitent avoir accès à un conseiller financier certifié par l’intermédiaire de leur milieu de travail1.

Une mise en œuvre plus poussée pourrait comprendre l’ajout de nouveaux types de comptes fiscalement avantageux pour aider les participants à épargner, l’examen des options de placement et des niveaux de cotisation, ainsi que l’offre de solutions de transfert et de décaissement afin de faciliter leur transition à la retraite ou leur sortie du régime. Toutefois, toute combinaison des mesures décrites ci-dessus peut contribuer à faire évoluer le régime vers une approche davantage axée sur le mieux-être financier.

Le mieux-être financier et le rendement du capital investi (RCI)

Une approche axée sur le mieux-être financier comprend toujours la préparation à la retraite, mais elle tient également compte des autres objectifs et préoccupations financières des participants, souvent plus immédiats. Et puisque c’est ce que les travailleurs canadiens recherchent de la part de leur employeur, ils sont plus susceptibles de s’engager activement à l’égard de leur régime.

Cette approche plus globale peut également rendre le régime de retraite en milieu de travail plus efficace, car les participants sont moins susceptibles d’aborder la retraite avec des dettes et d’autres difficultés financières.

En d’autres mots, un régime axé sur le mieux-être financier peut générer de meilleurs résultats pour les participants tout en maximisant le rendement du capital investi (RCI) du promoteur de régime.

Foire aux questions